寻求第三种解决问题的交流其实就是在开放自己方面作出了表率，这对建立我们之前讨论过的那种互补型团队也是同样重要的。这种表率作用最应该发挥作用的地方就是在管理团队里。因为有职务的领导拥有职务权威，他们比其他任何人都需要表现道德权威;而这种交流方式中就包含着道德权威。第二个原因是因为管理者的队伍是部门之间、部门内部以及整个组织机构中最为突出、最需要建设的互补型团队。

　　这种创建互补型团队的第三种解决问题途径的交流方式适用于任何一个层次。那些在底层获得的现实成果能够改变机构上层愤世嫉俗人士的看法。这就又一次证明了领导，不论是个人层次的领导还是团队领导,都是一种选择，而不是一个职位。

　　你应该从哪里入手呢?从与你所在的团队、部门内的每一个人都进行开诚布公的交流开始，然后进行团队之间和部门之间开诚布公的交流。当你实践这种寻求第三种解决途径的时候，人们就会逐渐相互了解、相互喜欢，会变得更加开放、真诚和真挚。人们之间会增进相互尊重，会努力寻求对方的优势与长处，并且会主动弥补对方的不足，使得对方更具有创造力。这就产生了和谐,就好像一支乐队演奏出更加和谐的乐曲或者一支运动员队伍能够合作创造好成绩一样。

　　当我们聚焦在对方的不足上面，我们就会忽视对方的优势而夸大对方的不足。

　　我认为大部分的纷争是通过协作性的第三种解决途径甲流进行事先预防以及得到解决的。起诉和“上法庭”应该被当作最后一个办法而不是首先应该想到的办法。如果一种文化热发于打官司，那么他对整个社会来说是不健康的，会破坏信任，成为恶劣的先例，而且最多做到妥协来解决问题。我希望自己有一天能够成为法律顾问或者来能帮法官，因为这两者都能够更好的实践上述理论。我还希望能够为律师和那些教育或者雇佣律师的人写一本书，为那些不想雇律师解决看上去很棘手问题的人写一本书。这本书得标题就叫做《上帝保佑调解人》，副标题为：预防以及解决纷争的协作精神。